Há 5 anos resolvi escrever em meu perfil no Linkedin um artigo sobre a real utilidade da diversidade e inclusão nas empresas, pois naquela época eu já me sentia incomodado com a demanda crescente de inclusão e diversidade nas contratações, sem ao menos entender os objetivos da vaga e as reais vantagens de se incluir um determinado funcionário de origem x ou y.

Hoje, se fala muito mais sobre este assunto de diversidade e inclusão no mundo corporativo, mas muitos casos de falhas nestas políticas têm arruinado os objetivos originais desta inclusão . Muitas empresas estão atualizando seus procedimentos de ética, recursos humanos e gestão de pessoas, incluindo o termo “diversidade”, que geralmente está relacionado relacionado à raça, credo, origem, gênero e orientação sexual. Porém eu, autor deste artigo, via que muitas vezes essas vagas eram preenchidas por pessoas que não atendiam às reais necessidades da descrição de trabalho.

Não quero divagar sobre quão errado é este pensamento ou sobre a ineficiências destas políticas, nem no que tem acontecido atualmente em algumas empresas que estão deixando estas políticas, mas sim falar sobre a real utilidade da inclusão e diversidade, sem ideologias, mas sim pelo cerne da individualidade do ser humano e suas características.

O pensamento inclusivo é realmente positivo, pois todos nós sabemos que, num passado não tão distante, havia no ambiente de trabalho uma distinção entre pessoas, de acordo com suas características, sendo elas genéticas, sexuais, religiosas ou de origem. A eliminação do pensamento discriminatório ainda está longe de ser alcançada, porém melhoras significativas estão ocorrendo através de uma maior divulgação das regras de comportamento esperadas no ambiente de trabalho e, com isto, tem aumentado o respeito entre as pessoas.

As políticas DEI e ESG buscam reforçar estratégias dos recursos humanos em contratar pessoas de diversas crenças, etnias (ou raças), religiões, orientações sexuais, entre outras diferenciações, buscando incessantemente atingir seus objetivos, juntamente aos diretores, em mostrar virtudes inclusivas em suas paletas de funcionários, mas nem sempre atendendo os objetivos no preenchimentos das vagas.

Estas políticas implementadas nas corporações visam atender diversas frentes de interesse, sendo por vezes "impostas" por conselhos deliberativos, anunciantes, acionistas, grupos políticos locais, ou por pura ideologia. Estas frentes possuem objetivos dispersos, na maioria dos casos atreladas ao interesse de lucrar mais, porém, em raras ocasiões, podem ter o objetivo genuíno de construir o respeito e inclusão, sem vieses, com intuito de agregar ao corpo de funcionários das empresas, diversas características individuais que se somam através da pluralidade do ser humano em suas diversas origens.

Mas, além do respeito e igualdade entre diferentes características individuais, quais são os principais interesses das empresas na diversidade de seus recursos humanos? Os benefícios da diversidade vão além dos valores das empresas que a adotam. Um quadro de funcionários, um time de projetos ou um brainstorm feito com pessoas de diferentes características, tende a ser muito mais eficaz na resolução de problemas, desenvolvimento de soluções e identificação de oportunidades, pois a pluralidade de pensamento pode agregar na resolução de problemas ou no enriquecimento de um projeto a ser desenvolvido por um time. Entretanto, o segredo da diversidade está além do conceito de raça, cor, credo, religião, gênero, origem, orientação sexual, etc.

Pensar em diversidade apenas olhando características das categorias é um tanto quanto superficial, pois as reais vantagens de uma equipe diversa são obtidas com um pensamento mais profundo sobre a individualidade e características de cada pessoa e não somente na diversidade de um indivíduo que o faz ser categorizado em um certo nicho, que por muitas vezes, é procurado em minorias étnicas/raciais, religiosas, originárias, etc.

Vou dar apenas um exemplo genérico de característica de origem de um povo, os latinos, sem querer generalizar, porém reconhecidamente presente na maioria deste povo: a criatividade do Latino. Espera-se que um grupo de latinos sejam mais criativos em um projeto ou processo, do que os um grupo de pessoas de origem germânica que, por sua vez, prefere trabalhar em projetos bem planejados e com processos bem estruturados, sem mudanças repentinas. Então, dependendo da característica de seu projeto, pode-se obter resultados diferentes com times diferentes, a depender das origens das pessoas envolvidas.

Aplicando esta generalização à uma situação hipotética, em que um gestor que trabalha numa empresa "diversa e inclusiva", ao se deparar com um projeto que possui probabilidade alta de alterações de prazos em seu decorrer, mas que possui uma demanda de criatividade e pensamento fora da caixa, o gestor pode pensar: que tal incluir um latino neste projeto? Eles gostam de projetos com prazos maleáveis e adoram desafios baseados em criatividade.

Este pensamento não é de todo errado, pois se pensou na característica presente na origem de um povo que agregaria valor no projeto, porém ele precisa pensar em quais circunstâncias este funcionário latino está inserido na empresa, tendo em mente os seguintes fatores:

O processo de seleção deste funcionário seguiu o mesmo método do qual todos os outros funcionários foram contratados nesta empresa?

A empresa possui ambiente controlado, sem liberdade criativa que valoriza as características individuais de cada funcionário?

Os processos de gestão do projeto engessam a possibilidade de se pensar em uma solução fora da caixa?

Se a resposta for sim para uma das perguntas, talvez este tal funcionário latino contratado tenha as mesmas características de qualquer outro no corpo de funcionários deste gestor. Sua possível característica que poderia cooperar para o sucesso do projeto, talvez não seja efetiva, ou até, inexistente, pois ele foi escolhido em um processo seletivo que não elencou as características que se esperava de um "latino criativo".

A diversidade vai além das categorizações ou estereótipos, a diversidade está na individualidade de cada pessoa que, com suas aptidões, acrescenta a engrenagem que falta para toda a máquina rodar. Se a empresa quer possuir uma equipe onde a diversidade é presente, e usufruir de todo seu potencial, são necessárias algumas ações para extrair tais benefícios.

A individualidade e características do indivíduo estão além de suas origens e orientações. Devem ser buscadas profundamente durante o processo seletivo, evidenciando ao candidato a necessidade destas característica, e não somente olhando a paleta de cor de pele do candidato, ou sua religião, ou qual a letra LGBTQIA+ ele pertence.

É necessário primeiramente reconhecer as características presentes naquele indivíduo e o que se pode fazer para potencializá-las.

É necessário também pensar no ambiente em que ele está inserido. Os processos não podem engessar a liberdade criativa do indivíduo.

O senso de time precisa estar presente em um ambiente onde cada um reconheça suas características e as de seus colegas, e elas se complementem de maneira livre.
Se os demais colaboradores que pertencem a este time não reconhecerem as características complementares deste novo indivíduo, os benefícios delas poderão ser podados.

Se o processo seletivo da empresa simplesmente atraiu um candidato por que se crê que a origem ou etnia daquele candidato possui a característica do requisito da vaga, isso pode ser um grave erro. Pode-se encontrar muitos latinos que possuem características "frias" de um germânico, ou um candidato austríaco tão criativo quanto o artista austríaco Friedensreich Hundertwasser.

Além da igualdade e o respeito, a diversidade não pode ser apenas um termo usado para se cumprir a cota demandada pelos gestores. Tem de ser efetiva e útil, para que não seja apenas mais uma forma de discriminar o que já está discriminado. As características necessárias para se preencher requisitos de uma vaga precisam ser identificadas em indivíduos diversos, sem estereótipos.

"A pintura de um quadro não requer apenas uma paleta completa de cores, mas também, os tipos de tintas necessárias para o propósito da obra."

Referências:

https://www.thomas.co/pt-br/resources/type/hr-blog/importance-cultural-diversity-workplace
https://rhpravoce.com.br/colunistas/woke-pros-e-contras-a-diversidade-equidade-e-inclusao
https://veja.abril.com.br/coluna/fernando-schuler/a-traicao-da-diversidade
Este artigo foi escrito em meu perfil de linkedin alguns anos atrás, mas que vem se confirmando atual à medida que falhas nas politicas DEI vem sendo experimentadas em algumas empresas: https://www.linkedin.com/pulse/diversidade-%25C3%25BAtil-trabalho-gerson-coelho-de-carvalho/?trackingId=Z1EW6vrDRoizERsouHbN%2Fg%3D%3D